Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz für Arbeitgeber
Am 18. August 2006 ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft getreten. Vor allem Arbeitgeber sollten sich mit den neuen Regelungen vertraut machen.
Das AGG soll Diskriminierungen ausschließen und Diskriminierten einen gerichtlichen Schutz einräumen. Es erfasst insbesondere Diskriminierungen aufgrund der Rasse oder ethnischen Herkunft, der Religion oder Weltanschauung, aber auch Ungleichbehandlungen wegen des Alters, der sexuellen Identität sowie Behinderungen und Geschlecht.
Nicht jede Ungleichbehandlung ist gleich eine unzulässige Diskriminierung. Arbeitgeber dürfen beispielsweise weiterhin ein Höchstalter für Bewerber vorgeben. Dies setzt allerdings voraus, dass sachliche Gründe vorliegen, etwa eine angemessene Mindestarbeitszeit vor Eintritt in den Ruhestand oder bestehende Ausbildungsanforderungen. Tendenzbetriebe, die von Kirchen oder Religionsgemeinschaften betrieben oder zumindest mitbetrieben werden, sind teilweise vom AGG befreit. Bei einer sachlichen Rechtfertigung dürfen diese Unternehmen auch weiterhin die Konfession oder Weltanschauung eines Bewerbers oder Mitarbeiters berücksichtigen.
Beschwert sich ein Arbeitnehmer wegen einer möglichen Diskriminierung bei den zuständigen Stellen, darf ihm hieraus kein Nachteil erwachsen. Zudem kann er vor den Arbeitsgerichten innerhalb von zwei Monaten Schadensersatzansprüche geltend machen.
Arbeitgeber können Auseinandersetzungen vermeiden, indem sie ihre Informations- und Bekanntmachungspflichten erfüllen. Dazu sollten unter anderem Vorgesetzte über die Diskriminierungsverbote informiert werden. Ebenso empfiehlt es sich, Mitarbeiter rechtzeitig über betriebsinterne Beschwerdemöglichkeiten zu informieren. So kann man zum einen eine gerichtliche Auseinandersetzung vermeiden und zum anderen wirksamer gegen zukünftige Diskriminierungen vorgehen.
Das Gesetz sieht weiterhin Hinweis- und Mitwirkungspflichten für Arbeitgeber vor. Sie sollten daher leitende Angestellte, Vorgesetzte aber auch sonstige Mitarbeiter gezielt über die gesetzlichen Vorgaben schulen. Die Geschäftsleitung kann dem praktisch nicht schnell genug nachkommen, denn jede innerbetriebliche Diskriminierung kann zu einem Schadensersatzanspruch führen.
Nur eine nachweisbare Schulung schließt bei einer Kollegendiskriminierung, wenn also ein Mitarbeiter einen Gleichgestellten diskriminiert, den Schadensersatzanspruch aus. Diskriminiert dagegen ein Vorgesetzter, entsteht auch bei einer ausreichenden Schulung ein Schadensersatzanspruch. Der Arbeitgeber kann dann allerdings Regress verlangen, wenn er seiner Schulungspflicht nachgekommen ist und die Diskriminierung als Pflichtverletzung beweisen kann. Die Personalleitung wiederum muss sich von selbst über die neuen Pflichten informieren und daran halten.
Unternehmer sollten bei Bewerbungs- und Auswahlverfahren ihre Entscheidungsfindung lückenlos dokumentieren. Bei Bewerbungen gilt dies insbesondere für die Abwägung einschlägiger Kriterien wie Qualifikation und Berufserfahrung. Bei langjährigen Beschäftigten ist eine umfangreiche Dokumentation relevanter Ereignisse und Aspekte erforderlich, die gewissen Mindestansprüchen genügen muss. Das Gesetz räumt nämlich Diskriminierten vor Gericht Beweiserleichterungen ein, die vom Arbeitgeber substanziiert widerlegt werden müssen. Arbeitgeber können schließlich erwägen, strategische Entscheidungen in Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat auszuarbeiten und somit zugleich die Personalvertretung "mit ins Boot" zu holen.